الجدل المحيط باستخدام “الذكاء الاصطناعي” في ممارسات التوظيف: هل هو عادل أم تمييزي؟

يعد استخدام الذكاء الاصطناعي (AI) في ممارسات التوظيف موضوعًا مثيرًا للجدل وقد اكتسب مزيدًا من الاهتمام في السنوات الأخيرة.

بينما يجادل الكثيرون بأن الذكاء الاصطناعي يمكنه تبسيط عملية التوظيف والقضاء على التحيزات البشرية ، يجادل آخرون بأنه يمكن أن يديم التحيزات في عملية التوظيف بل ويضخمها.

أحد أكبر المخاوف المحيطة باستخدام الذكاء الاصطناعي في ممارسات التوظيف هو احتمال التمييز.

يتم تدريب أنظمة الذكاء الاصطناعي على البيانات التاريخية، مما يعني أنه إذا كانت هذه البيانات متحيزة، فسيكون الذكاء الاصطناعي أيضًا متحيزًا.

على سبيل المثال: إذا أظهرت بيانات التوظيف التاريخية لشركة ما انحيازًا لتوظيف الرجال على النساء، فسيكون نظام الذكاء الاصطناعي المدرب على تلك البيانات متحيزًا أيضًا تجاه الرجال.

علاوة على ذلك، يمكن لأنظمة الذكاء الاصطناعي أيضًا استخدام عوامل قد تكون غير ذات صلة أو حتى تمييزية، مثل: عمر المرشح أو عرقه أو رمزه البريدي، لاتخاذ قرارات التوظيف.

وقد أدى ذلك إلى اتهامات بممارسات توظيف تمييزية ودعوات لمزيد من الشفافية والتنظيم حول استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف.

على الرغم من هذه المخاوف، هناك أيضًا حجج لصالح استخدام الذكاء الاصطناعي في ممارسات التوظيف.

يجادل المؤيدون بأن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يساعد في القضاء على التحيزات البشرية واتخاذ قرارات التوظيف بناءً على المؤهلات والمهارات فقط.

كما يجادلون بأن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يساعد الشركات في تحديد وتوظيف أفضل المواهب بكفاءة أكبر، مما قد يؤدي إلى توظيف مرشحين أكثر تنوعًا وتأهيلًا.

إذن، هل استخدام الذكاء الاصطناعي في ممارسات التوظيف عادل أم تمييزي؟

الإجابة ليست مباشرة، وهناك حجج صحيحة من كلا الجانبين.

ومع ذلك، من الواضح أن هناك حاجة إلى مزيد من الشفافية والتنظيم لضمان استخدام الذكاء الاصطناعي بطريقة عادلة وأخلاقية في عملية التوظيف.

مراجعة وتنسيق: أحمد كشك